Recurso de apelación contra la providencia del 23 de noviembre de 2007 mediante la cual la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura del Huila se abstuvo de abrir investigación

CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA

SALA JURISDICCIONAL DISCIPLINARIA

 

Bogotá D.C., 12 de marzo de 2008

 

Magistrado Ponente: Dr. TEMISTOCLES ORTEGA NARVÁEZ

 

Rad. Nº 410011102000200600167 01

Aprobado mediante acta No. 31 de la misma fecha

 

VISTOS

 

Procede esta Corporación a decidir el recurso de apelación instaurado por el quejoso contra la providencia del 23 de noviembre de 2007 mediante la cual la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura del Huila se abstuvo de abrir investigación contra el doctor EVELIO GORDILLO MARTINEZ, Juez Cuarto de Familia de Neiva.

 

ANTECEDENTES

 

El señor CARLOS HERNAN GARCIA RESTREPO presentó queja contra el citado funcionario expresando que ha sido objeto de acoso laboral permanente de su parte, ejerciendo controles exagerados, y enviándole múltiples llamados de atención, situación que se ha proyectado a los demás subalternos, quienes han sido “testigos silentes del maltrato”.

 

ACTUACIÓN PROCESAL

 

Con fundamento en la queja, la Sala de primera instancia en auto del 17 de noviembre de 2005 decretó la apertura de indagación preliminar (fl.14), dentro de la cual el acusado rindió versión libre y espontánea (fl.27), y se recibieron los testimonios de los señores SANTIAGO PERDOMO TOLEDO (fl.69); CESAR AUGUSTO HERNANDEZ CORTES (fl.73); JULIO BORRERO GIL (Fl.76); BENJAMÍN ALVAREZ MUÑOZ, todos empleados del Juzgado.

 

LA PROVIDENCIA APELADA

 

El 23 de noviembre de 2007 la Sala |a-quo se abstuvo de iniciar investigación disciplinaria en contra del doctor EVELIO GORDILLO MARTINEZ, Juez Cuarto de Familia de Neiva y en consecuencia, decretó la terminación de procedimiento.

 

En el análisis de los hechos denunciados, la Sala precisó que de ser ciertas las denuncias en contra del Juez, estaría incurso en la falta consagrada en el numeral 3º del artículo 153 de la Ley Estatutaria de la Administración de Justicia, según la cual es deber de los funcionarios judiciales, dar un trato cortés a sus compañeros y subordinados.

 

En ese orden de ideas, la Sala |a-quo consideró que de acuerdo a los testimonios arrimados a la actuación no era cierto que se hubiesen presentado los hechos denunciados, ya que por el contrario, el juez como director del despacho, podía adoptar los correctivos necesarios para la buena marcha de la gestión y bajo esa premisa, enmarcó su comportamiento.

 

RECURSO DE APELACIÓN

 

El quejoso inconforme con la decisión, formuló recurso de apelación insistiendo en los actos de acoso laboral en su contra, y destacó que los empleados judiciales que rindieron testimonio son personas nombradas en provisionalidad por el mismo Juez, y lógicamente declararon a su favor.

 

El quejoso aportó abundante documentación relacionada con su estado de salud, y la evaluación de riesgos profesionales elaborada por SURATEP con relación al caso de acoso laboral denunciado, y echó de menos que se hayan llamado a declarar a otros testigos referidos por él y que fueron empleados del Juzgado.

 

CONSIDERACIONES DE LA SALA

 

La Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura tiene competencia para conocer y decidir el presente recurso de apelación de conformidad con el mandato establecido en los artículos 256 numeral 3º de la Constitución Política y 112 numeral 4º de la Ley 270 de 1996.

 

En primer lugar, la Sala de origen se equivocó en el posible encuadramiento de la conducta denunciada, ya que partió en reconocer que podría tratarse de una infracción al deber de cortesía y respeto debido a los subalternos (Art.153-3 LEAJ), cuando del contexto mismo de la queja aparece denunciado un caso de acoso laboral.

Y es por esta razón que el Seccional desvió el objeto de investigación, pues por más referencias que se hagan en la providencia apelada sobre el supuesto acoso laboral, ningún análisis se hizo en concreto sobre el mismo, ya que por el contrario, todos los esfuerzos argumentativos se enfocaron hacia el trato que dispensa el Juez a sus empleados, y la legitimidad que le asiste en la aplicación de correctivos internos, cuando el acoso laboral reviste unas particularidades que obligan a ser mucho más exigentes en materia argumentativa-probatoria.

 

En ese orden de ideas, resulta necesario recordar a la Sala de origen, que el acoso laboral como figura autónoma, reviste una capital importancia para el derecho disciplinario, en la medida que la Ley 1010 de 2006 la elevó a falta disciplinaria gravísima, al tenor de lo normado por el artículo:

 

ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

 

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.

 

Por otra parte, la misma Ley 1010 de 2006 define expresamente el acoso laboral de la siguiente manera:

 

ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

 

1. a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

 

1. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

 

1. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

 

1. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

 

1. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

 

1. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

 

1. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

 

1. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

 

1. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

 

1. j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

 

1. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

 

1. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

 

1. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

 

1. n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

 

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

 

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

 

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

 

Nótese entonces que los rigores que comporta el acoso laboral, presuponen un análisis más detallado y riguroso de los hechos denunciados, lo que infortunadamente no se advierte en el presente evento, donde de manera simplista se trajeron al proceso algunas declaraciones de los empleados del Juzgado, a quienes no se les aplicó la debida crítica testimonial, y lo que es peor, no se tuvieron en cuenta los antecedentes médicos del quejoso ni las afirmaciones del secretario de Juzgado, doctor SANTIAGO PERDOMO TOLEDO, quien categóricamente señaló:

 

“…es un ambiente laboral bastante difícil, rayando a crítico… Lo que si debo anotar, por parte del Dr. EVELIO, el Juez, es que se presenta una situación en un proceso y no busca de inmediato la solución sino que se pone furibundo, y se agravan más las cosas porque no le haya (sic) la solución, entonces uno de empleado se asusta y le tiene uno como, digamos respeto tirando a miedo. Estas situaciones él las hace públicas entre los demás compañeros, quedando muchas veces el empleado en ridículo ante los demás.” (folio 70).

 

Con tan contundente material probatorio no podía la Sala de origen disponer ligeramente la terminación de procedimiento, ya que obran elementos de juicio que en principio sugieren la comisión de actos constitutivos de acoso laboral por parte del Juez acusado, y es por ello que deberá revocarse el auto atacado.

 

Es de esta manera como el artículo 152 de la Ley 734 de 2002 señala que cuando con fundamento en la queja, en la información recibida o en la indagación preliminar se identifique al posible autor de la falta disciplinaria se iniciará investigación disciplinaria, presupuestos que aterrizados al caso que ocupa la atención de la Sala, llevan a la conclusión de que tanto la queja como la indagación preliminar claramente advierten la existencia de unos hechos que podrían comprometer la responsabilidad funcional del doctor EVELIO GORDILLO MARTINEZ en su calidad de Juez Cuarto de Familia de Neiva.

 

Por lo anterior, la Sala discrepa de la decisión dictada en primera instancia y considera que debe revocarse íntegramente para en su lugar abrir investigación disciplinaria contra el doctor EVELIO GORDILLO MARTINEZ, al encontrarse reunidos los requisitos exigidos en el artículo 152 de la Ley 734 de 2002.

 

En mérito de lo expuesto, la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, en uso de sus facultades Constitucionales y legales,

 

RESUELVE

 

PRIMERO. REVOCAR el auto del 23 de noviembre de 2007 mediante el cual la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura del Huila se abstuvo de abrir investigación contra el doctor EVELIO GORDILLO MARTINEZ en su calidad de Juez Cuarto de Familia de Neiva.

 

SEGUNDO: ABRIR INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA contra el doctor EVELIO GORDILLO MARTINEZ en su calidad de Juez Cuarto de Familia de Neiva, de acuerdo a lo consignado en esta providencia. La Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura del Huila efectuará los trámites y comunicaciones establecidos en la Ley 734 de 2002.

 

TERCERO.-DEVUELVASE el expediente a la Sala Jurisdiccional Disciplinaria de origen.

 

Contra esta determinación no procede recurso alguno

 

 

NOTIFIQUESE, COMUNIQUESE Y CUMPLASE

 

 

 

 

TEMISTOCLES ORTEGA NARVAEZ	JULIA EMMA GARZÓN DE GÓMEZ
Presidente	Magistrada
GUILLERMO BUENO MIRANDA	ANGELINO LIZCANO RIVERA
Magistrado	Magistrado
RUBEN DARIO HENAO OROZCO	MARÍA MERCEDES LÓPEZ MORA
Magistrado	Magistrada
MARTHA PATRICIA ZEA RAMOS Magistrada
YIRA LUCIA OLARTE AVILA
Secretaria Judicial